Warum sind arbeitsbedingte Konflikte überhaupt belastend?
Knapp jeder zweite Mensch in Deutschland fühlt sich häufig oder manchmal gestresst – so das Ergebnis einer aktuellen Studie einer Krankenkasse. Erwerbstätige sind dabei gestresster als nicht erwerbstätige Menschen. Vor allem empfinden Arbeitnehmer:innen dabei Konflikte mit den Vorgesetzten oder Kolleg:innen als besonders belastend.
Wie kommt es aber, dass Konflikte im Job den einen stärker belasten als den anderen? Eine wichtige Rolle spielt dabei die sogenannte Gratifikation, also Wertschätzung. Wer sich im Beruf wertgeschätzt fühlt, kann oft auch mit Konflikten besser umgehen. Zum Stressfaktor werden Konflikte hingegen, wenn das eintritt, was wir als Gratifikationskrise bezeichnen: Erleben Arbeitnehmer:innen, dass der Einsatz nicht mehr anerkannt wird, kann das langfristig gesundheitliche Auswirkungen haben. Loben sollte daher nicht nur „Chef-Sache“ sein. Auch Teammitglieder untereinander können sich durch positive Resonanz stärken. Neid, fehlende Kooperation, mangelnde Kommunikation, ständiger Termindruck oder die Angst um den eigenen Arbeitsplatz hingegen erhöhen das Risiko für Konflikte.
Unstimmigkeiten sind normal
Es lassen sich drei Konfliktformen unterscheiden: der Teamkonflikt, der Zweipersonenkonflikt sowie der individuelle Konflikt:
- Teamkonflikte werden durch die verschiedenen Rollen der Mitglieder ausgelöst, weil beispielsweise der Entscheider in einer Gruppe etwas durchsetzt, was für die umsetzenden Teammitglieder nicht nachvollziehbar ist.
- Zweipersonenkonflikte entstehen dort, wo Personen eng zusammenarbeiten, deren persönliche Einstellungen nicht gut zueinander passen. Ist ein Kollege zum Beispiel wertkonservativ und möchte Strukturen bewahren, während der andere eher innovativ ist und auf das Neue setzt, kann das zu Konflikten führen.
- Individuelle Konflikte hingegen haben ihre Ursache oft in Frust, Terminstress, Inkompetenz oder einer negativen Grundeinstellung.
Egal, ob Konflikte im Job oder Privatleben auftreten, wichtig ist, dass allen Beteiligten bewusst ist: Unstimmigkeiten sind normal. Während es sich bei Paaren aber um gleichwertige Partner:innen handelt, ist bei Konflikten im Beruf meist eine klare Hierarchie zu beachten. Gleich ist beiden Lebensbereichen hingegen die hohe Bedeutung von Wertschätzung und Lob.
Gelöst werden sollten Konflikte immer. Denn: Gerade im Job können unausgesprochene oder unbewältigte Konflikte die Motivation und damit die Produktivität der Mitarbeitenden senken, schlimmstenfalls sogar krank machen.
Doch wie lässt sich ein Konflikt erkennen, der nicht offen ausgetragen wird? Ein Indikator dafür ist beispielsweise, wenn sich das Verhalten von Mitarbeitenden ändert, ihre Krankentage zunehmen oder die Arbeitsproduktivität abnimmt. Aber auch eine schlechte Stimmung kann darauf hinweisen. Gut beraten ist, wer solche Umstände offen anspricht. Werden Konflikte nämlich geklärt, bedeuten sie auch immer eine Chance für das Team. Im Idealfall steht am Ende eines solchen Prozesses eine „Win-Win-Situation“, mit der beide Seiten gewinnen. Der Mitarbeitende, der sich durch einen Dialog über seine Bedürfnisse ernst genommen und damit wertgeschätzt fühlt – und das Unternehmen, das von der Arbeit eines zufriedenen Mitarbeiters profitiert.
Fünf Tipps zum Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz
Teammitglieder sollten wissen, dass Konflikte normal sind. Entscheidend ist jedoch, Differenzen offen anzusprechen:
- Zur Lösung von Konflikten kann Unterstützung nötig sein. Im Zweipersonen-Konflikt beispielsweise durch eine Mediation. Beim individuellen Konflikt kann ein Coaching helfen.
- Sehen Sie Konflikte als Chance und schätzen Sie sie wert. Wichtig ist, dass hinter einem bestimmten Verhalten stehende Bedürfnis des Mitarbeitenden zu klären und dann gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.
- Jeder Konflikt besteht aus einer Beziehungsebene (das Zwischenmenschliche „Wie wurde etwas gesagt?") und einer Sachebene (die Fakten „Was wurde gesagt?"). Die Beziehungsebene sollte immer zuerst geklärt werden.
- Nehmen Sie Mitarbeitende bei Veränderungen mit, in dem Sie neuen Prozessen Sinnhaftigkeit geben (zum Beispiel durch einen Kick-Off-Termin), sie vorhersehbar (zum Beispiel mit Schulungen) und dadurch handhabbar machen. Das schafft Vertrauen.
